Evitare errori nella formazione sulla prevenzione delle molestie sessuali

Mal di testa #1: un datore di lavoro ha spedito copie di un costoso programma Video a dozzine di manager lontani senza fornire al personale delle Risorse umane di rispondere alle domande o assicurarsi che i dipendenti stessero effettivamente seguendo e imparando dai programmi. Molti dei manager hanno acceso i video nelle stanze di pausa e li hanno lasciati correre mentre i dipendenti andavano e venivano.

Mal di testa #2: durante la formazione anti-molestie faccia a faccia data da un supervisore di livello inferiore, ha fatto sapere che non aveva alcuna utilità per l'allenamento e stava solo passando attraverso i movimenti.

Indipendentemente dal fatto che tu rispetti o meno le leggi sulla formazione sulle molestie sessuali, i giurati non sono sempre più disposti ad accettare un approccio "check the box" alla formazione sulla prevenzione delle molestie; vogliono vedere una formazione interattiva, memorabile, supportata dal senior management e fornita da un presentatore credibile e ben addestrato. Dato che un programma di allenamento inefficace fornirà poca o nessuna protezione in caso di causa, diamo un'occhiata ai componenti essenziali di un programma di allenamento efficace e identifichiamo alcune delle insidie più comuni.

Lo Sforzo Può Contare - Ma Non Molto

La prevenzione delle molestie non è un argomento Facile da insegnare. Una ragione per cui molti programmi di formazione sono di così scarsa qualità è che una vera padronanza della materia richiede un alto livello di comprensione legale accoppiato con i concetti pratici compresi da coloro che hanno una solida conoscenza della realtà quotidiana del posto di lavoro. Molti programmi di formazione non riescono a integrare le due discipline e quindi non sono all'altezza da un punto di vista o dall'altro.

Un altro motivo importante è che, fino ad ora, la maggior parte dei datori di lavoro ha visto la formazione anti-molestie come qualcosa che ti presenti e fornisci informazioni, quindi lascia che "imparino" facendo. I datori di lavoro, però, non possono permettersi di lasciare che i supervisori “ala esso” quando si tratta di imparare a riconoscere, astenersi da, o gestire correttamente le molestie sessuali. Supervisori e manager non solo devono padroneggiare concetti complicati in anticipo, ma devono anche praticare tecniche adeguate per un'efficace prevenzione e gestione dei reclami. Ciò richiede tempo, attenzione e istruzione, non solo formazione.

Chi Dovrebbe Allenarsi

Come la qualità della formazione di conformità è sempre più diventato grist per mulino del querelante avvocato, la selezione di un fornitore di formazione eccezionale un problema di business critico. I vantaggi del personale HR o di formazione in-house includono il costo e il fatto che tale personale è informato circa il posto di lavoro particolare, i dipendenti in formazione, e il particolare business o industria.

D'altra parte, la prevenzione delle molestie è un argomento in cui la conoscenza è necessaria ma non sufficiente in quanto alcune delle componenti più impegnative per gli istruttori stanno anticipando e rispondendo alle domande impegnative e agli atteggiamenti negativi dei partecipanti al corso. Inoltre, a causa della naturale resistenza che molti dipendenti e manager provano inizialmente nei confronti di questo argomento, è più probabile che mettano in discussione le “agende” dei formatori interni, indipendentemente da quanto neutrali o oggettivi possano sforzarsi di essere.

Gli specialisti della formazione per la prevenzione delle molestie, interni o esterni, dovrebbero essere in grado di offrire: analisi giuridicamente accurate e aggiornate, nonché programmazione pratica e realistica; presentazioni vivaci e interattive; tecniche educative appropriate; e una varietà di formati, opzioni di follow-up e curriculum. Una cosa è chiara; la Ricerca Educativa indica che gli studenti adulti imparano meglio con un insegnante dal vivo, specialmente uno che possono rispettare.

Errori di allenamento: quando il trattamento è così male come la malattia

La formazione mal gestita non solo può non riuscire a isolare un datore di lavoro da richieste di molestie e risarcimenti punitivi, ma può anche creare i propri problemi legali. Di conseguenza, i datori di lavoro dovrebbero cercare di creare sessioni di formazione "degne di giuria" in tono e linguaggio evitando le seguenti trappole:

Chiede allo studente di trarre conclusioni legali: Alcuni programmi di formazione sulla prevenzione delle molestie presentano scenari e quindi chiedono al partecipante " è questa molestia?"I punti di apprendimento che una tale domanda sta cercando di coprire possono essere comunicati altrettanto efficacemente senza fare una conclusione legale. Inoltre, le domande che richiedono conclusioni legali sono problematiche in quanto possono essere utilizzate come prova contro l'azienda in caso di una futura causa se un manager o un dipendente si impegna in un comportamento definito come "molestie" in una precedente lezione di formazione. In sostanza, le mani dell'azienda potrebbero essere legate a causa di prove che ha creato contro se stessa. Vedi Cadena v. Pacesetter Corp., 224 F. 3D 1203 (10thCir. 2000).

Aumenta la responsabilità "impostando la barra troppo alta": ad esempio, nella formazione sulle molestie sul posto di lavoro, un programma può affermare che qualsiasi discussione sulle relazioni personali sul posto di lavoro è inappropriata. Mentre questo approccio è ben inteso, può effettivamente essere dannoso per l'organizzazione, per i seguenti motivi: 1) Se il programma "conclude" che tale comportamento è inaccettabile, poi ha fatto un legale conclusione che potrebbe essere utilizzato contro l'organizzazione in caso di una futura azione legale, e 2) Una troppo "puro" messaggio può anche innescare una mancanza di volontà a nome dello studente di prendere il contenuto nel programma serio.

Si concentra solo sulle molestie sessuali: la Corte Suprema degli Stati Uniti e l "EEOC hanno chiarito che un programma di prevenzione delle molestie dovrebbe affrontare tutte le" categorie protette."Vedi Equal Employment Opportunity Commission, Enforcement Guidance: Vicarious Employer responsibility for illegal Harassment by Supervisors (6/18/99); Vedi anche Burlington Indus., Inc. v. Ellerth, 188 CT. 2257 (1998) e Faragher v. città di Boca Raton, 118 S. Ct. 2275 (1998). Per essere efficace, un programma di formazione sulla prevenzione delle molestie sul posto di lavoro dovrebbe affrontare le molestie relative a genere, razza, origine nazionale, colore, disabilità, età e religione, nonché ad altre "categorie protette" secondo la legge statale, come l'orientamento sessuale.

Non riesce a fornire contenuti appropriati per i gruppi appropriati: una delle più grandi sfide nella creazione di un programma di Formazione Diritto del lavoro è garantire che il contenuto comunica le informazioni corrette, pur non incoraggiando i dipendenti a portare azioni legali. I dipendenti richiedono principalmente informazioni sull'impegno dei datori di lavoro per un posto di lavoro privo di molestie, garanzie contro le ritorsioni, nonché istruzioni sulle politiche e le procedure dei datori di lavoro e gli standard di condotta previsti.

I manager hanno bisogno di istruzione non solo nel riconoscere le molestie e la discriminazione e astenersi da esso, ma anche nella corretta gestione dei reclami o altre situazioni che possono sollevare la questione, così come questioni come prevenire ritorsioni e un efficace follow-up con il Denunciante. Una discussione approfondita della responsabilità legale è davvero appropriata solo per i manager, che hanno bisogno di conoscere informazioni più dettagliate sulla legge e sui rischi specifici che la cattiva condotta pone sia a loro che all'azienda.

Si concentra strettamente sul legalese: i programmi di prevenzione delle molestie / discriminazione sono progettati per educare dipendenti e manager, non avvocati o esperti delle Risorse umane. Pertanto, quando si discute di "legge", i datori di lavoro dovrebbero concentrarsi su ciò che i dipendenti devono sapere di più: cos'è e non è molestie, come segnalarlo e come mantenere un posto di lavoro senza ritorsioni. I programmi di formazione dei Manager devono fornire ai manager e ai supervisori gli strumenti pratici di cui hanno bisogno per attuare una politica con successo, come intervistare legalmente per l'assunzione e la promozione e come gestire le prestazioni in modo da non discriminare nessuno sulla base delle caratteristiche protette.

Non riflette le politiche specifiche sul posto di lavoro Dell'Organizzazione: un programma di prevenzione delle molestie/discriminazioni dovrebbe regolarmente incorporare le politiche specifiche sul posto di lavoro di un'organizzazione. Infatti, se un programma di formazione include un meccanismo di tracciamento che mostra la ricezione e la conferma di tale politica, allora il programma svolge la duplice funzione di formazione e divulgazione delle politiche. Inoltre, la formazione dovrebbe includere questioni relative alle politiche, quali le procedure di segnalazione, le questioni di riservatezza, lo svolgimento di indagini e i divieti di ritorsione.

Mentre le politiche del datore di lavoro dovrebbero enfatizzare la tolleranza zero rispetto alla discriminazione e alle molestie, devono anche incoraggiare i dipendenti a segnalare comportamenti inappropriati - con molte opzioni in cui segnalare un reclamo, inclusa la possibilità di segnalare un reclamo a una persona non appartenente alla catena di comando del dipendente-per garantire indagini riservate e tempestive e proteggere vittime e testimoni

Non riesce a replicare un ambiente di lavoro realistico: molti programmi di prevenzione delle molestie utilizzano vignette e casi di studio che sembrano irrealistici e" hokey " e non rappresentano i tipi più comuni di situazione che i dipendenti incontrano sul posto di lavoro. Questo approccio non solo provoca risatine da parte dei dipendenti, una giuria si sta cercando di convincere dei vostri sforzi in buona fede per evitare che un argomento serio avrà probabilmente la stessa reazione.

La Linea Di Fondo

HR dovrebbe essere definito non da ciò che fa, ma ciò che offre. Una buona comprensione delle leggi sui diritti civili è solo un punto di partenza nella ricerca di conformità legale e relazioni di lavoro efficaci; è il resto del viaggio - l'atteggiamento e la competenza del formatore, la qualità dei contenuti, la ricettività degli studenti - che determinano il successo del programma di prevenzione delle molestie/discriminazione nel raggiungimento dei suoi obiettivi. L'esperto HR professional sceglierà un fornitore di formazione per la prevenzione delle molestie che ha l'intelligenza emotiva, nonché l'esperienza e l'esperienza per trasformare un pubblico scettico in partner di Conformità e comunicatori più efficaci.